임신 중 유산이나 사산을 겪은 여성 근로자는 신체적·정신적 회복을 위해 법적으로 보호받을 권리가 있습니다. 근로기준법은 유산·사산휴가 제도를 명확히 규정하고 있으며, 사용자는 이를 반드시 보장해야 합니다. 하지만 실제 현장에서는 제도 인지 부족, 회사의 소극적 대응 등으로 권리가 제대로 실현되지 않는 경우가 많습니다. 저도 작년 유산·사산휴가를 사용했는데 고용주가 이 제도를 잘 몰라 정신적으로 많이 힘든 경험이 있습니다. 이 글에서는 유산·사산휴가의 신청 자격, 기간, 유급 기준, 증빙서류, 회사의 의무와 근로자의 권리까지 상세히 안내합니다.
유산·사산휴가란?
유산 또는 사산은 여성 근로자에게 신체적·정서적으로 큰 충격을 남깁니다. 실제로 겪어보지 않은 사람은 그 상실감과 회복의 필요성을 쉽게 짐작하기 어렵습니다. 이런 상황에서 정상적으로 출근하여 업무를 수행하는 것은 매우 힘든 일입니다. 이에 근로기준법 제74조는 임신 중 유산이나 사산을 한 여성 근로자가 청구하면, 임신 주수에 따라 일정 기간의 휴가를 반드시 부여하도록 정하고 있습니다.
2025년 기준, 임신 주차별 유산·사산휴가 기간은 다음과 같습니다. 임신 15주 이내 유산·사산 시 10일, 16주~21주 30일, 22주~27주 60일, 28주 이상은 90일입니다. 휴가 기간 산정은 유산·사산한 날부터 연속하여 부여하며, 법정·약정휴일을 포함합니다. 출산전후휴가 중 유산·사산이 발생한 경우에도 남은 출산휴가와 별개로 유산·사산휴가가 새로 산정되어 부여됩니다.
이 제도는 정규직·비정규직, 근속기간, 근로형태와 무관하게 모든 여성 근로자에게 적용됩니다. 인공임신중절의 경우 원칙적으로 제외되지만, 모자보건법 제14조에 따른 불가피한 사유(우생학적·유전학적, 전염성 질환, 강간·준강간, 법률상 혼인불가 혈족 등)는 유산·사산휴가 대상에 포함됩니다.
이 휴가는 연차나 병가 등과 별도로 부여되는 법정휴가이므로, 회사는 근로자가 청구하면 반드시 휴가를 부여해야 하며, 근로자가 원치 않아도 반납할 수 없습니다. 만약 사업주가 휴가 부여를 거부하거나 연차·병가 등으로 대체하려 한다면, 이는 명백한 법 위반입니다. 실제 현장에서는 제도 인지 부족, 회사의 소극적 대응 등으로 권리가 제대로 실현되지 않는 경우가 많으니, 근로자가 스스로 제도를 숙지하고 적극적으로 권리를 행사하는 것이 중요합니다.
급여 지급 기준과 고용보험
유산·사산휴가는 임신 주수와 고용보험 가입 여부에 따라 유급 또는 무급, 혹은 고용보험 급여로 보전됩니다. 2025년 기준, 근로기준법에 따라 유산·사산휴가 중 최초 60일(쌍둥이 임신은 75일)까지는 유급입니다. 즉, 임신 15주 이내(휴가 10일), 16~21주(휴가 30일), 22~27주(휴가 60일) 유산·사산휴가는 전 기간 유급입니다. 28주 이상(휴가 90일)인 경우 최초 60일은 유급, 나머지 30일은 무급입니다.
유급휴가의 급여 지급 방식은 고용보험법에 따라 달라집니다. 고용보험에 180일 이상 가입된 근로자는 고용센터에 유산·사산휴가 급여를 신청할 수 있으며, 통상임금 100%가 지급됩니다. 단, 상한액(2025년 월 1,607,650원)과 하한액(최저임금)이 적용됩니다. 만약 사업주가 통상임금 전액을 지급했다면, 고용보험에서는 중복 지급하지 않습니다.
휴가 급여 신청은 유산·사산휴가 시작 1개월 후부터 가능하며, 종료일로부터 12개월 이내에 해야 합니다. 필요서류는 유산·사산휴가 급여 신청서, 출산전후(유산·사산)휴가 확인서(사업주 발급), 의료기관 진단서(임신기간 명시), 통상임금 확인자료(임금대장, 근로계약서 등), 사업주로부터 금품 지급받은 경우 확인자료 등입니다.
고용보험 피보험단위기간은 현 직장 입사 전 3년 이내의 이전 직장 근무기간도 합산되며, 실업급여 수급 이력이 있다면 그 이후부터 계산합니다. 만약 피보험단위기간 요건을 충족하지 못하면, 사업주가 직접 통상임금 100%를 지급해야 합니다.
이처럼 유산·사산휴가는 임신 주수별로 유급·무급이 나뉘고, 고용보험 가입여부와 피보험단위기간에 따라 급여 지급 주체가 달라지므로, 본인의 고용보험 가입 상태와 근속기간을 반드시 확인해야 합니다.
신청 절차와 회사의 의무
유산·사산휴가는 근로자가 청구해야 부여됩니다. 출산전후휴가와 달리, 회사가 자동으로 부여하는 것이 아니므로 반드시 유산·사산휴가 신청서와 의료기관 진단서를 사업주에 제출해야 합니다. 정신적으로 힘든 상황에서 구두나 유선 통보 후 사후에 서면 제출하는 것도 가능합니다. 휴가는 유산·사산일로부터 바로 시작할 수 있으며, 만약 늦게 신청하면 남은 기간만 사용할 수 있습니다.
회사는 근로자가 청구한 경우 정당한 사유 없이 휴가를 거부할 수 없으며, 연차·병가로 대체할 수 없습니다. 유산·사산휴가 기간과 그 후 30일 동안 해고 등 불이익 처우는 법적으로 금지됩니다. 이를 위반할 경우 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금, 휴가 미부여 시 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다.
출산전후휴가 중 유산·사산이 발생한 경우, 남은 출산휴가와 무관하게 유산·사산휴가가 별도로 부여되며, 고용보험 급여도 별도 신청 가능합니다. 제출 서류인 진단서에는 반드시 임신 주차가 명시되어야 하며, 미비 시 보완 요청될 수 있습니다. 만약 회사가 제도를 잘 몰라 무급 처리하거나 연차로 대체하려 한다면, 근로자는 이의를 제기할 권리가 있습니다. 실제로 회사가 제도를 몰라 근로자에게 불이익을 주는 사례가 많으니, 고용노동부(국번없이 1350), 노동위원회, 직장맘지원센터 등 공식 기관에 문의하거나 신고할 수 있습니다. 회복이 더 필요한 경우라면 유산·사산휴가 이후 병가·연차 등 추가 휴가를 회사와 협의해 사용할 수 있습니다. 이처럼 유산·사산휴가는 근로자의 청구가 있을 때 반드시 부여되어야 하며, 회사의 무지나 소극적 태도에 흔들리지 않고 내 권리를 적극적으로 행사하는 것이 중요합니다.
유산·사산은 근로자 개인에게 크나큰 상실과 회복의 시간을 요구합니다. 근로기준법은 이를 보호하기 위해 임신 주수별로 충분한 휴가와 급여를 보장하고 있습니다. 회사는 근로자의 청구가 있을 때 반드시 휴가를 부여해야 하며, 해고 등 불이익을 주어서는 안 됩니다. 고용보험 가입자는 급여 신청을 통해 경제적 부담도 덜 수 있습니다. 제도를 몰라서, 혹은 회사의 눈치를 보느라 권리를 포기하지 마십시오. 법이 보장하는 회복의 시간을 반드시 누리시고, 어려움이 있다면 고용노동부(국번없이 1350), 직장맘지원센터 등 공식 기관에 도움을 요청하시기 바랍니다.